Tag: Identitet

Der kan være store forskelle mellem de miljøer du færdes i. Hvadenten det er her i landet eller i udlandet. Det er ikke kun turister eller indvandrere, der repræsenterer andre kulturer. De findes også i skolen, i fritidsklubben eller på arbejdet.

Udenlandske kulturer

At forstå andre kulturer er noget, man kan lære. Det første, vi skal gøre, er at blive bevidst om, at der er forskelle. Vi må acceptere disse forskelle som naturlige, selv om vi ikke kan lide dem. Mange tror, at en bestemt gestus betyder det samme i alle lande. Derfor opstår der problemer, når de møder fremmede.

Vi har langt flere måder at udtrykke os på end gennem ord.

• Hånds- og kropsbevægelser.
• Mimik og smil.
• Måden at stå, gå og sidde på.
• Tøj, fremtoning og smykker.
• Afstand til andre. At give et knus eller ej.
• Øjenkontakt, talehastighed og tonefald.
• Byggestil og indretning.
• Mad og hygiejne.
• At bruge tid og holde aftaler.
• Stilhed og symboler.

For at forstå andre må vort udgangspunkt være, at det vi ser og oplever hos andre er OK!

Når forskellene er bevidst for os, kan vi prøve at få den viden, der er nødvendig for at se andres værdier i forhold til vore egne. Vi må have kendskab til deres symboler, helte og ritualer, hvis vi ønsker at mødes med deres kultur. Hvis vi møder andre her, kan vi prøve at forklare dem, hvordan vi oplever deres handlemåde med vores “forskellige” øjne.

Hvis du har haft problemer med fremmede, skyldes det måske, at du aldrig har fortalt dem, hvordan deres handlemåde opfattes af dig. Eller har du spurgt, hvordan de opfatter dig?

Det er ofte sådan, at forskellen i landenes sprog er det mindste problem, når forskellige kulturer mødes. Vi har ikke så svært ved at indse, at “de” ikke forstår vores ord. Ordene kan også let erstattes med andre ord.

Det er værre, når “de” ikke forstår vore handlinger og kommunikation i form af kropssprog. Vor egen adfærd har vi nemlig selv svært ved at få øje på. Vi har vore egne værdier og holdninger i rygmarven, når vi handler. Det giver os tryghed, men kan samtidig skabe usikkerhed hos den fremmede.

Man behøver ikke at gå til udlandet for at møde kulturforskelle.

Kulturforskelle findes mange steder her i landet.

Selv mellem afdelinger på dit arbejde er der jo forskelle. Og dem fra Deresby har også deres måde at være på i det daglige. Hvis man taler om disse forskelle kan samarbejdet gå meget lettere. Det er med kultur som med staldlugt. Du mærker den ikke, så længe duer i den. Det er først i det øjeblik, du kommer udefra, at du lægger mærke til den.

Ved at være lydhør og prøve at forstå andres værdier og normer kan du udvikle dine egne. At kunne se forskelle er et godt grundlag for ny viden.

Forudsætningen for at forandre sin opfattelse er at sætte spørgsmålstegn ved sit eget verdensbillede. Vi er, hvad vi plejer at gøre. Det vi gør, er ofte en vane. Vaner har en stærk “tyngdekraft”. Derfor kan det være svært at ændre en vane. Det er en god ide at erstatte en dårlig vane med en god vane.

Når vi vil ændre vaner, kræves:

• Viden om hvad der skal gøres på en anden måde.
• Kunnen, det at være i stand til at ændre sig.
• Vilje der får os til at foretage ændringen.

Jeg ved, det er vigtigt at lytte. Jeg kan godt lytte. Kun hvis jeg har viljen til det, bliver det en god vane i mit liv. At få en vane kræver indsats i alle tre områder.

Hvis du vil snakke kulturforskelle med en person, som du oplever har forskellig kultur i forhold til din, så kan I sammen tage Kulturprøven.

Indlæg fra John Bern & Co. www.johnbern.dk

Arbejdet med en fælles identitet har blandt andet det formål at skabe en positiv spiral og dermed en positiv selvforstærkende proces der bygger på succesoplevelser.Hvis der ikke er en fælles identitet kan det føre til en negativ fortælling om din skole, din uddannelsesinstitution, din arbejdsplads eller andre organisationer, som du føler dig en del af.

Formål:

Der er to primære formål med at arbejde med fælles identitet:

• Når vi kender os selv er det også lettere for andre at kende os. Dermed er det med til at løse konflikter, mindske misforståelser, mindske ressourceforbrug etc.
  • Når vi kender os selv ved vi hvad vi skal og hvad vi ikke skal.
  • Vi ved, hvad vi skal fokusere på og hvad vi ikke skal fokusere på.
  • Vi ved hvordan vi skal prioritere vores ressourcer etc.
  • Vi har en solidt forankret opbakning og argumentation både internt og eksternt og
  • Vi har sikret os i forhold til de eksterne relationer, der støtter os i netop disse prioriteringer.
  • Man kan se det som et stærkt kollektivt selvværd og dermed også en fælles organisatorisk selvtillid.
• En stærk fælles selvopfattelse er fundamentet for et stærkt eksternt image.
  • I kan ikke vedligeholde et ”tilkøbt” eksternt image særlig længe ad gangen, hvis det ikke kommer indefra.
  • Det stærkeste fundament for et stærkt image er en ærlig selvopfattelse, der er i balance med det ønskede image.
  • Det er ikke kun en selvopfattelse, men en identitet, som praktiseres og vedligeholdes internt på sigt.
  • Så holder et image også på sigt.

Forudsætningerne for at kunne bygge en stærk selvopfattelse, en solid identitet og et holdbart og stærkt image er, at det er forankret i hele organisationen såvel vertikalt som, horisontalt. Det inkluderer alle niveauer. Jo bredere og dybere forankring, jo mere holdbart og u-nedbrydeligt er det.

Forud for en sådan kultur- og identitetsproces ligger ofte et analysearbejde, som skal skabe et vitalt vidensgrundlag om eksisterende selvopfattelser, subkulturer, eksisterende kollektive identiteter, organisatoriske udfordringer ift. implementering, forankring etc.