Gode dage – trods udfordringer
Nogle mennesker stiller kun spørgsmål, når de selv kender svaret: “Nåede du at rydde op i går?” Eller når de ønsker at vise, hvor dygtige de er: “Du ved vel, hvordan det nye værktøj virker?”
Hvad kan du finder her?
Her får du input til den gode dialog i forbindelse med MUS – MedarbejderUdviklingsSamtaler, som ikke kører i tomgang – men har retning og perspektiv. Spørgeteknik, åbne/lukkede spørgsmål og lineære og cirkulære, refleksive spørgsmål.
For at kunne skabe fælles resultater, må der være en fælles forståelse af, hvad der skal udføres for at nå de ønskede resultater. Det er dog ikke nok, for der skal også være enighed om, hvem der gør hvad og hvornår. Ved større fælles opgaver bliver fælles forståelse mere kompleks.
Hvad finder du her?
Vi ønsker at samle gode citater om fælles visioner, fælles udvikling og et positivt samvær på jobbet. Dine forslag til gode citater er velkomne.
Her er nogle inspirationscitater:
Kilde: Jan Carlzon, ”Riv pyramiderne ned”
Her er links til andre gode citater:
Har du forslag til indlæg, artikler, videoklip eller andet, så kontakt os på info@haengoddag.dk
En meget brugt opdeling af mennesketyper er i fire typer: diplomaten, analytikeren, praktikeren og entusiasten.
Når man finder sin profil, kan man bedre forstå sine præferencer og lettere sætte ord på, hvem man er.
Gennem profilerne bliver det altså lettere at tale om og forstå forskellighederne i forhold til andre.
At være forskellig
Vi har ligesom mønter en forside og en bagside.
Det vil sige, at når der er fordele, kan der også være ulemper ved en type.
Vi har hovedsagelig tre måder at opleve verden på: Gennem tænkning (hoved), følelsen (hjerte) og sansningen (mave).
Man er født med sin type, men de fleste har også noget af de andre typer i sig.
De fire typer:
DIPLOMATEN
Styrker:
Udfordringer:
ANALYTIKEREN
Styrker:
Udfordringer:
PRAKTIKEREN
Styrker:
Udfordringer:
ENTUSIASTEN
Styrker:
Udfordringer:
Men smalltalk er lidt af en kunst, og kan være rigtigt nyttig, til at opnå en positiv kontakt med mennesker, man endnu ikke kender.
Det er gennem smalltalk, at vi kan opnå den tillid, der er nødvendig for at skabe et netværk.
Nogle har let ved smalltalk, andre føler det er svært at finde på noget at sige. Men også her gælder det – at øvelse gør mester. Jo mere du øver dig, jo bedre bliver du. Så prøv at småsnakke med dem, du møder på din vej.
Smalltalk handler om at holde samtalen i gang og få den anden person til at føle sig godt tilpas.
Derfor er et smil og øjenkontakt samt et åbent kropssprog altid et godt udgangspunkt. Bare det at holde armene over kors kan nemlig virke tillukket og afvisende på andre.
Det er en god idé at bruge hv-spørgsmål som hvad, hvor eller hvorfor, da de ikke bare kan besvares med et ja eller nej, hvilket kan begrænse samtalen. Vær en smule nysgerrig, men ikke nærgående. Det skaber tryghed hos din samtalepartner, hvis du giver noget af dig selv, fordi det viser, at du føler dig tryg.
Hvis vi spørger samtalepartneren om information eller hjælp, viser vi tillid til den andens viden, hvilket han eller hun sikkert sætter pris på. Og hvis vi virkelig lytter til hvad den anden siger, kan vi lettere finde på opfølgende spørgsmål.
Hvis det falder naturligt, brug da samtalepartnerens navn og giv evt. en kompliment. Det opfattes også positivt af samtalepartneren.
Hvis du har et par afslutningsreplikker med i ærmet, kan du slutte samtalen på en ordentlig måde uden at virke uhøflig, f. eks: “Tak for snakken, men jeg må lige …
Når man føler, at man har frihed til og ansvar for nogle opgaver, så føler de fleste mennesker sig mere motiverede og tilfredse med deres hverdag.
Eksempel: Nogle plejehjemsbeboere fik selvbestemmelse i forbindelse med hvilke film, de kunne se, besøgstider, indretningen af deres bolig og planter, som de kunne passe. En anden gruppe fik ikke disse friheder og deres planter blev passet at personalet. Den gruppe, der havde selvbestemmelse trivedes meget bedre end den anden gruppe. De var mere aktive og opmærksomme. Deres levetid var også dobbelt i forhold til levetiden for den ”ufrie” gruppe efter 2 år.
Kilde: http://garfield.library.upenn.edu/classics1985/A1985ASW0900001.pdf
Når du vælger at gøre noget for dets egen skyld, for sjov eller som du er glad for at gøre. Så er du motiveret af dig selv. Selvmotivation er en meget stærkere kraft en motivation af mål eller belønning.
Betalte belønninger øger vores motivation til at gennemføre opgaver, der ikke kræver, at vi tænker, men lige så snart opgaverne kræver problemløsning, så kan betalte belønninger faktisk reducere både vores selvmotivation og vores præstationer.
Hvad finder du her?
Har du forslag til indlæg, artikler, videoklip eller andet, så kontakt os på info@haengoddag.dk
Vi lytter bedst, når vi selv taler. Husker bedst hvad vi selv har sagt. Men vi lærer mest ved at lytte til andre. En god samtalepartner lytter, når den anden taler. Informationer er uinteressante, indtil modtageren har hørt og forstået dem.
Samtalen består af to ting, nemlig tale og lytning.
Hvad kan du finde her?
Men da vi opfatter ting hurtigere med ørerne, end vi kan tale, lader vi ofte tankerne flyve omkring, når modparten taler. Måske tænker vi på, hvad vi skal svare. Måske tror vi, at vi allerede ved, hvad den anden vil sige. Derfor hører vi ikke, hvad der virkelig bliver sagt. Måske overhører vi – bevidst eller ubevidst – de dele af den andens tale, der ikke passer til vores opfattelse af situationen.
Den bedste form for lytning er lytning med indlevelse.
Når vi gør det, lytter vi for at forstå den anden.
Få målt din evne til at lytte på en skala fra 0 til 10. Stil følgende spørgsmål til en kollega:
Nej Ofte Ja
Copyright: John Bern & Co. www.johnbern.dk
Hvis du vil påvirke andre mennesker, så har du selv ansvaret for at gøre det på en forståelig måde. Mistro opstår ved mangel på forståelse. Vi lader os ikke påvirke af mennesker, vi nærer mistro til.
For at vi kan få lov til at påvirke andre, må de kunne se formålet med det, vi siger. Hvis I skal skyde med bue og pil, vil I også ønske at vide, hvad der skal skydes efter. Det er jo meningsløst at stå og skyde ud i luften.
En stærk måde, vi kan påvirke kolleger på, er ved at give dem ærlige tilbagemeldinger.
Som medarbejder siger vi tit: “Det er lederens ansvar.” Det er for en stor del rigtigt. Men det udelukker ikke kollegers indbyrdes ansvar for at hjælpe hinanden til at fungere bedst muligt.
Sladder er tilbagemeldinger, der ikke blev givet på rette tid til rette person!
Fordi:
Når vi giver tilbagemeldinger til hinanden på jobbet, er det ofte på kvaliteten af et stykke udført arbejde eller kvaliteten af samarbejdet. Som modtager kan man ofte føle, at der bliver pillet ved ens rolle som medarbejder i virksomheden. “Er jeg ikke god nok”, eller “Bare jeg ikke bliver sagt op”.
Negative holdninger til tilbagemelding er ofte præget af erfaringer med tilbagemeldinger, som blev givet fordi:
Den slags tilbagemeldinger er ikke konstruktive og gavner ingen. De er med til at gøre en masse mennesker bange for at give og modtage tilbagemeldinger. Vi frygter hinandens reaktioner.
Den eneste gode grund til at give tilbagemelding er:
Et ærligt ønske om at hjælp en anden til at nå de mål, han eller hun har sat sig og løse de opgaver, som vedkommende har påtaget sig.
Ønsker du at øge din gennemslagskraft, og din evne til at påvirke andre? Det sker mest effektivt ved at give klare, ærlige tilbagemeldinger.
Aggressive tilbagemeldinger er følelsesbetonede og ofte impulsive tilbagemeldinger, der opstår som reaktioner på hændelser. F.eks. ”Hvad er det for noget bras, du kommer med?” Man kan spørge sig, hvad afsenderen af en aggressiv tilbagemelding egentlig forventer af modtageren. Gengældt aggressivitet? Et konstruktivt svar? Kommer begge parter mon videre?
Uklare tilbagemeldinger bliver enten givet, fordi afsenderen ikke har forberedt sin tilbagemelding på en måde, så modtageren let kan forstå dem. Men der kan også være tale om skjulte budskaber, dvs. budskaber, som afsender ikke vil udtale klart og ærligt, men forsøger at ”pakke ind”, så det lyder bedre. F.eks.: ”Hun sagde ikke noget forkert”, underforstået, at hun måske ikke sagde noget rigtigt.
Negative holdninger til tilbagemelding er ofte præget af erfaringer med tilbagemeldinger, som blev givet fordi:
Den slags tilbagemeldinger er ikke konstruktive og gavner ingen. De er med til at gøre en masse mennesker bange for at give og modtage tilbagemeldinger. Vi frygter hinandens reaktioner.
Den eneste gode grund til at give tilbagemelding er:
Et ærligt ønske om at hjælp en anden til at nå de mål, han eller hun har sat sig og løse de opgaver, som vedkommende har påtaget sig.
Ønsker du at øge din gennemslagskraft, og din evne til at påvirke andre? Det sker mest effektivt ved at give klare, ærlige tilbagemeldinger.
Se også Ærlig tilbagemelding
De fleste af os vil gerne udvikle og udfolde vores medfødte anlæg, værdier, holdninger og overbevisninger. Vi ser det mere og mere på de sociale medier, men ikke altid positivt. Her finder du en uddybning af begrebet selvaktualisering.
Begrebet har filosofiske rødder tilbage til Aristoteles, men indførtes i moderne tid af den tysk-amerikanske neurofysiolog Kurt Goldstein (1878-1965) og de amerikanske psykologer Abraham Maslow og Carl Rogers. Også andre forskere inden for humanistisk psykologi anvender tilsvarende antagelser. Kendt er Maslows undersøgelser af fuldt selvaktualiserede mennesker, der skulle være mere modne end gennemsnittet ved i højere grad end andre at besidde egenskaber som bl.a. selvaccept, selvstændighed, selvtillid, problemorientering, fællesskabsfølelse, indlevelsesevne (empati), hjælpsomhed, kreativitet, humor og spontanitet. Se også højdepunktoplevelse under emnet selvoverskridelse. Kilde: Den store Danske
Hvad finder du her?
